Relazioni Industriali

Al centro del progetto ci sono le persone: il lavoro flessibile promuove un cambiamento culturale profondo, rafforzando il rapporto di fiducia e responsabilizzazione reciproca tra il responsabile e il collaboratore, tra l'azienda e il lavoratore.

I colleghi aderiscono al lavoro flessibile su base volontaria; all'interno delle strutture che partecipano al progetto viene applicato il criterio dell'inclusione cioè vengono abilitati tutti i dipendenti delle strutture individuate in possesso di alcuni requisiti base. Un aspetto di particolare rilevanza e innovatività del progetto è rappresentato dal fatto che i colleghi possono lavorare da casa fino a 8 giorni al mese, anche frazionati, e che il lavoro flessibile da hub e dal cliente non ha limiti temporali specifici.

Le evidenze positive emerse in termini sia di gradimento che di produttività aziendale, hanno indotto le Parti sociali, anche all’interno del Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile, a proseguire nell’opera di evoluzione del "Lavoro Flessibile", con particolare attenzione alle strutture di rete operanti sul territorio nazionale, offrendo loro la possibilità di fruire della formazione professionale attraverso lo "smart learning".

Al riguardo, nell’ambito del nuovo contratto collettivo di secondo livello, con l’Accordo “Formazione” e con l’Accordo del 10 ottobre 2019 in tema di formazione flessibile, Azienda e Organizzazioni sindacali si sono impegnate a ricercare soluzioni che consentano la sempre maggiore fruibilità di formazione in modalità flessibile, da casa o in ufficio, attraverso lo sviluppo e la diffusione di strumentazioni e contenuti formativi digitali.   

Il lavoro flessibile coinvolge anche il perimetro delle banche della Divisione International Subsidiary Banks interessando complessivamente più di 3.500 persone, ovvero circa 550 in Banca Intesa Beograd, 200 in Intesa Sanpaolo Bank Albania (a regime dal 2019), 900 in CIB Bank e 1.900 in VÚB Banka. Quali ulteriori misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, nel 2019 in VÚB Banka e Intesa Sanpaolo Bank in Slovenia sono state introdotte anche forme di flessibilità oraria

Tale bacino è alimentato dall'Azienda con una dotazione iniziale, da incrementare mediante donazioni volontarie da parte dei dipendenti e, in pari misura, dell’azienda. 

Nel 2019, alla dotazione iniziale aziendale di 50.000 ore, si sono aggiunte ulteriori 12.860 ore, frutto delle donazioni effettuate dai dipendenti, ed un pari quantitativo da parte dell’Azienda, per un totale complessivo di circa 75.720 ore. Nell’ambito della medesima iniziativa della Banca del Tempo è stato promosso il volontariato aziendale che ha consentito a 296 colleghi, nel corso del 2019, di prestare la propria opera di volontariato, in 29 giornate di lavoro, nel corso di 45 differenti iniziative a favore di 16 associazioni ed enti esterni selezionati dal Gruppo. Le ore di permesso concesse sono state complessivamente 2.200.

Sono poi stati previsti altri strumenti di conciliazione tra vita professionale e familiare:

• la possibilità di fruire di giornate di sospensione dell’attività lavorativa, senza la necessità di motivarne l'utilizzo, per un massimo di 20 giorni lavorativi a fronte delle quali l'Azienda eroga un trattamento economico sostitutivo pari al 35% della retribuzione
  
• un sistema di tutela della genitorialità, che integra e migliora l’insieme di congedi e permessi previsti a livello legislativo e contrattuale nazionale, con specifici interventi finalizzati a favorire il coinvolgimento dei padri nelle cure familiari (tra cui 3 gg di congedo facoltativo retribuito, in aggiunta a quelli previsti per legge e l'integrazione del trattamento economico previsto per il congedo parentale sia in caso di fruizione da parte del padre dipendente che per ulteriori 10 giorni di congedo parentale fruibili una volta esaurito quello previsto dalla legge)
• permessi per visite specialistiche a beneficio del personale affetto da gravi patologie e permessi per l’assistenza nelle attività scolastiche a casa dei figli studenti affetti da disturbi specifici dell’apprendimento, per l’inserimento dei figli presso l’asilo nido o la scuola materna
• le misure a tutela della genitorialità sono applicate anche alle adozioni e agli affidamenti

Dal 2015 il Gruppo e le Organizzazioni Sindacali hanno condiviso l’introduzione di un Premio Variabile di Risultato (PVR) che ha integrato in un unico premio la componente relativa alla produttività del personale nel suo complesso con i sistemi di incentivazione volti a valorizzare le performance eccellenti, prevedendo riconoscimenti crescenti al conseguimento di obiettivi diversi a seconda del livello aziendale di riferimento (di Gruppo, di Divisione, ecc.) e del tipo di risultato conseguito con riguardo a parametri economico finanziari specificamente individuati. In tal senso, al PVR 2018 è collegato anche il Sistema Eccellenza Tutela (SET), che ha l‘obiettivo di definire rivolto il contributo da riconoscere al personale della Banca dei Territori coinvolto nell’ raggiungimento degli dell’obiettivo di offerta e collocamento di prodotti assicurativi.

Il PVR potrà può essere fruito anche con le modalità proprie del c.d. Conto Sociale, ovvero sotto forma di rimborsi, ad esempio, delle spese per l'istruzione dei figli o per servizi di assistenza ai familiari anziani/non autosufficienti, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico oppure come versamento nel proprio Fondo di previdenza complementare.

In particolare, con l’accordo Inclusione si individuano soggetti (Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile e Gruppo di Lavoro Interfunzionale) e modalità per promuovere la cultura di attenzione all’inclusione, al supporto della disabilità anche attraverso l’inserimento di persone con disabilità nel mondo del lavoro, nonché iniziative di sostegno a favore dei colleghi in occasione di particolari momenti della vita privata o lavorativa (ad es. maternità, malattia, ecc.). In questo ambito, con il contributo delle Organizzazioni Sindacali nel Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile sono state individuate modalità, in fase sperimentale dal novembre 2019, per azioni di supporto e di agevolazione al momento del rientro da lunghe assenze. 
Al fine di contribuire al finanziamento di dette iniziative, nel medesimo accordo è introdotta “Arrotonda Solidale”, che dal 1° gennaio 2019 prevede il riversamento volontario da parte dei dipendenti dei centesimi di euro di arrotondamento dello stipendio, cui fa seguito l’ulteriore versamento da parte dell’Azienda del complemento a 1 euro. Inoltre, sempre in tema di inclusione, il Comitato Welfare individuerà le modalità per agevolare, attraverso di apposito permesso, la partecipazione a ricorrenze religiose e le esigenze di culto.

Sono infine state confermate le misure già introdotte dal Protocollo per lo sviluppo sostenibile del 1° febbraio 2017 a favore del personale affetto da gravi patologie e/o “over 60” relative alla concessione di part time, anche nell’ambito della “solidarietà espansiva” e alle causali di priorità in caso di richiesta di trasferimento per distanze superiori a 70 km dalla residenza.

Nell’ambito delle politiche attive per l’occupazione, al fine di favorire nuove assunzioni a tempo indeterminato – con particolare attenzione alla rete delle filali, al Sud Italia e alle aree svantaggiate del Paese – ed il contestuale ricambio generazionale del Paese, l’Azienda sta proseguendo la sperimentazione, già avviata con il Protocollo per lo sviluppo sostenibile del 1° febbraio 2017 ha introdotto in via sperimentale , del “contratto misto”, una fattispecie contrattuale innovativa modalità che prevede lo di svolgimento dell’attività lavorativa attraverso che prevede la presenza contemporanea di due contratti per la stessa persona (uno  subordinato, part-time e uno autonomo da  consulente finanziario). I primi “contratti misti” sono stati attivati nel 2017 e a fine 2019 sono oltre 150 le nuove assunzioni con tale tipologia contrattuale.