Welfare, Formazione e Sviluppo
Per approfondire il welfare, le iniziative di valorizzazione del talento e la cultura del feedback continuo nel Gruppo
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Nel Gruppo, i rapporti con le Organizzazioni Sindacali sono ispirati a principi di correttezza e rispetto dei ruoli, all'osservanza delle regole con l’obiettivo di realizzare sempre nuove convergenze per la crescita, la competitività e l'occupazione sostenibile.
Il confronto e la ricerca con il sindacato di soluzioni condivise - che tutelino il personale coinvolto, sotto il profilo occupazionale, professionale ed economico-normativo - accompagnano costantemente i momenti di riorganizzazione e di sviluppo delle strutture operative e societarie del nostro Gruppo.
Sin dalla nascita il Gruppo è contraddistinto da un articolato sistema di welfare sviluppato anche tramite il confronto con il sindacato; gli istituti a livello di Gruppo, che trovano la loro sintesi nel Contratto Collettivo di Secondo Livello – rinnovato in data 8 dicembre 2021-, si integrano con quelli normati dalla contrattazione collettiva nazionale offrendo ai colleghi:
Il Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo sostenibile, composto da esponenti aziendali e delle Organizzazioni sindacali, nel corso degli anni, ha promosso una serie di misure e interventi che hanno successivamente trovato la loro concreta realizzazione in specifici accordi sindacali, come l’intesa per l’introduzione del Lavoro Flessibile, l’accordo in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, con strumenti quali la Banca del tempo (riserva di tempo messa a disposizione dei colleghi in difficoltà) e l'accordo sull’inclusione che mira a favorire una condizione di benessere per tutte le persone del Gruppo nel rispetto delle diversità, sviluppando specifici progetti ad esempio nell’ambito del Disability Management attraverso un Gruppo di Lavoro Interfunzionale. Questo opera con l’obiettivo di promuovere un’attenzione alle persone con disabilità accertata in ingresso e già dipendenti, ricercando soluzioni adeguate a una positiva organizzazione del lavoro, per garantire la formazione, per l’eventuale adeguamento degli spazi lavorativi e degli strumenti, contribuire alla gestione della diversità e unicità, individuando aree di miglioramento e azioni positive da porre in atto per aumentare il benessere organizzativo e personale dei colleghi.
Nel 2022 sono stati sottoscritti 32 accordi, mediante i quali si è continuato a dedicare attenzione soprattutto all’impianto di welfare integrato, con particolare riguardo ai temi di Previdenza Complementare e Assistenza Sanitaria, compresa l’estensione di prestazioni di Long Term Care ai familiari delle persone del Gruppo. Gli accordi raggiunti consentono di valorizzare e ampliare ulteriormente gli strumenti di welfare a beneficio delle persone di Intesa Sanpaolo e delle loro famiglie, di migliorare l’efficacia dell’organizzazione aziendale e di definire politiche del lavoro sostenibili e differenziate anche in fasi diverse della vita lavorativa, tali da creare coesione e solidarietà tra le diverse generazioni presenti nel Gruppo.
Le materie trattate riguardano i percorsi di sviluppo professionale, la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, l’inclusione, la formazione, la previdenza complementare e l’assistenza sanitaria integrativa. La Banca del Tempo, il Lavoro Flessibile, le diverse iniziative previste per lo sviluppo di politiche e strumenti volti ad affrontare le problematiche legate al mondo della disabilità e a promuovere la cultura dell’attenzione all’inclusione, sono alcuni tra gli esempi che caratterizzano e connotano l’indirizzo complessivo che il contratto collettivo di secondo livello continua da tempo a seguire. In tal senso è stata fondamentale anche l’attività del Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo sostenibile.
Per venire incontro alle persone del Gruppo che si sono trovate, insieme alle loro famiglie, a fronteggiare il difficile contesto economico e mitigare l’effetto dell’inflazione, Intesa Sanpaolo e le società del Gruppo hanno riconosciuto un’erogazione straordinaria di 500 euro in favore del personale a settembre 2022, deliberata dai Consigli di Amministrazione e una successiva somma una tantum di 500 euro condivisa con le Organizzazioni Sindacali, in specifico accordo. Complessivamente il contributo economico straordinario erogato è stato di circa 80 milioni di euro a 90.000 persone del Gruppo.
Per approfondire il welfare, le iniziative di valorizzazione del talento e la cultura del feedback continuo nel Gruppo
A marzo 2015 è stato attivato il Lavoro Flessibile, inizialmente in una fase sperimentale che si è poi consolidata quale modalità ordinaria di prestazione dell’attività lavorativa. Il Lavoro Flessibile ha coinvolto gradualmente un numero sempre crescente di strutture e persone, rivelandosi, tra l’altro, un modello vincente nell’organizzazione del lavoro e un efficace strumento di intervento, anche in ottica di continuità operativa, a fronte del contesto emergenziale relativo al COVID-19.
Alla luce anche delle esperienze maturate nell’ambito del Gruppo, e in coerenza con il Piano d’Impresa 2022-2025, a seguito dell’accordo sindacale del 26 maggio 2023, sono state integrate e ampliate le misure, fortemente innovative, del nuovo modello di organizzazione del lavoro che prevede, per tutti i collaboratori del Gruppo, maggior flessibilità in termini di orario lavorativo giornaliero, oltre al lavoro flessibile e alla settimana lavorativa di quattro giorni su base volontaria a parità di retribuzione.
Il Lavoro Flessibile è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che permette, su base volontaria, di lavorare in un luogo diverso da quello di assegnazione, ovvero
La “settimana corta” consente di poter svolgere su base volontaria, anche in via non continuativa, l'attività lavorativa con una articolazione oraria giornaliera di 9 ore per 4 giorni alla settimana tra il lunedì e il venerdì a parità di retribuzione.
Al centro del progetto ci sono le persone: si vuole promuovere un cambiamento culturale profondo, rafforzando il rapporto di fiducia e responsabilizzazione reciproca tra il responsabile e il collaboratore, tra l'azienda e il lavoratore, favorendo ulteriormente la conciliazione delle esigenze private con quelle aziendali.
In specifiche situazioni può essere valutato il superamento del limite massimo di 120 giorni di lavoro flessibile da casa, ad esempio per il personale affetto da gravi patologie o con disabilità certificate.
Nel perimetro della Divisione International Subsidiary Banks, le Banche, facendo leva sull’esperienza dell’emergenza COVID-19 e con il contributo di survey interne, hanno avviato nuove progettualità e modelli di lavoro flessibile, in linea con quanto previsto dalle leggi locali. In particolare, nel 2022 VÚB Banka, CIB Bank, Intesa Sanpaolo Bank Albania e Intesa Sanpaolo Bank Slovenia, hanno proseguito nell’implementazione di nuove progettualità e modelli per il lavoro flessibile, mentre in PBZ è stata conclusa una fase pilota ed è in corso di valutazione l’estensione a tutta la popolazione; anche per Banca Intesa Beograd è in fase di estensione il lavoro flessibile. Elementi comuni a tali iniziative sono l’identificazione di un target di giorni previsto per il lavoro da casa, la revisione del layout degli spazi delle sedi aziendali sulla base delle nuove esigenze e l’estensione del lavoro flessibile a più persone.
Il Contratto Collettivo di secondo livello del Gruppo Intesa Sanpaolo contiene una serie articolata di misure finalizzate a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, tra cui spicca la Banca del Tempo, cioè un "bacino" annuale di ore di assenza retribuita a favore dei dipendenti che, per far fronte a situazioni personali e/o familiari gravi ed accertate, abbiano necessità di un’ulteriore dotazione di permessi rispetto a quella già spettante.
La Banca del Tempo è una riserva di tempo messa a disposizione dall’azienda e dalle persone del Gruppo per essere più vicini a quelle persone che si trovano, anche per brevi periodi, in situazioni di difficoltà e per dare loro la possibilità di avere del tempo in più.
La Banca del Tempo è formata da un bacino alimentato:
Nel 2022 sono state donate dalle persone del Gruppo oltre 22.000 ore, cui si sono aggiunte le ore messe a disposizione dall’azienda (22.000), per un totale complessivo di 109.000 ore.
La possibilità per i colleghi in situazioni di difficoltà di attingere a questa riserva, è stata ampliata nell’ambito del rinnovo della contrattazione di secondo livello nel 2021 prevedendo la possibilità di utilizzo anche per sostegno ai familiari e affini entro il primo grado, anziani (oltre i 75 anni di età) o non autosufficienti, e introducendo in via sperimentale per il biennio 2022-2023 un nuovo plafond per assistere il coniuge, i familiari e gli affini entro il secondo grado in occasione di interventi chirurgici. In relazione all’emergenza umanitaria Ucraina, a marzo 2022 Intesa Sanpaolo e le Organizzazioni Sindacali hanno sottoscritto un accordo, finalizzato a promuovere le donazioni alla Banca del Tempo a sostegno di specifiche attività di volontariato e accoglienza da parte delle persone del Gruppo. Nel corso del 2022 sono inoltre riprese, nell’ambito dell’iniziativa della Banca del Tempo, le attività di volontariato aziendale, che hanno consentito a circa 120 persone di prestare la propria opera nelle giornate di lavoro presso associazioni ed enti esterni selezionati dal Gruppo. Le ore di permesso sono state complessivamente 860. Nel 2022 sono state donate dalle persone del Gruppo oltre 22.000 ore, cui si sono aggiunte le ore messe a disposizione dall’azienda, per un totale complessivo di 109.000 ore.
Nel maggio 2023 è stato raggiunto un ulteriore accordo con le Organizzazioni Sindacali per consentire il ricorso alla Banca del Tempo alle persone del Gruppo nelle zone alluvionate di Emilia Romagna, Marche e Toscana e per attività di volontariato organizzato. La Banca ha messo a disposizione un bacino aggiuntivo di 2.000 ore ed è stata attivata una campagna straordinaria di donazione di tempo da parte delle colleghe e dei colleghi, che Intesa Sanpaolo incrementerà in misura pari alle donazioni specificamente indirizzate a questa iniziativa.
Interventi a supporto della maternità e della paternità
Il complesso di norme dedicate alla genitorialità prevede:
Nel corso del 2022 è proseguito il percorso di estensione delle misure della contrattazione di secondo livello con la sottoscrizione di due accordi sindacali che rafforzano l’inclusione e le pari opportunità, estendendo le previsioni a tutela della genitorialità alle unioni civili, alle unioni di fatto e a favore dei figli del coniuge. In questo ambito sono stati introdotti uno specifico congedo straordinario retribuito in occasione della nascita e un congedo straordinario facoltativo per le necessità di assistenza dei figli del coniuge, dell’unito civilmente o del convivente, fruibile entro il compimento del dodicesimo anno di età con un trattamento economico pari al 40% della retribuzione a carico del Gruppo.
Con il rinnovo del Contratto Collettivo di Secondo Livello, è stato previsto a partire dal 2023 un contributo welfare per ciascun figlio fiscalmente a carico fino al ventiquattresimo anno di età, come versamento sulla posizione di previdenza complementare a nome dello stesso, prevedendo anche la possibilità di fruire dell’importo in forma rimborsuale tramite il “Conto Sociale”. Il medesimo contributo sarà riconosciuto anche ai casi di ingresso in famiglia del minore in affidamento.
In tema di sostegno alla genitorialità, è stata inoltre estesa la possibilità di richiedere la provvidenza economica per familiari con disabilità in situazione di gravità, oltre che per i minori in affidamento, anche per i figli del coniuge/ unito civilmente o del convivente di fatto.
Tra gli istituti di welfare aziendale è stato recentemente introdotto il cd. “Pacchetto Giovani”, che comprende una maggiorazione della contribuzione datoriale alla previdenza complementare per i primi 5 anni dall’assunzione, un “bonus prima casa” e un “bonus nascita figli” erogabili entro i primi 10 anni dall’assunzione.
La Contrattazione di Secondo Livello ha poi confermato gli strumenti di conciliazione tra vita professionale e familiare introducendo alcune novità alla luce delle esperienze maturate:
Per riepilogare, quindi, con riferimento al sostegno alla genitorialità:
Nel 2022, in concomitanza con il lancio del Piano d’Impresa 2022-2025 ed in continuità con le precedenti edizioni di LECOIP (Leveraged Employee Co-Investment Plan), l'azienda ha sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali un accordo finalizzato a definire il nuovo piano di incentivazione a lungo termine LECOIP 3.0., volto a riconoscere a tutto il Personale il contributo fondamentale per la realizzazione degli obiettivi economici e patrimoniali e di sostenibilità del Piano. Tali intese hanno stabilito il riconoscimento di un anticipo sia del Premio Variabile di Risultato 2022 che del Premio Aggiuntivo Variabile riservato ai dipendenti della Divisione Insurance che poteva essere volontariamente convertito dai dipendenti in azioni Intesa Sanpaolo da destinare al LECOIP 3.0, consentendo agli stessi di partecipare alla crescita di valore attesa con la realizzazione del Piano d'impresa.
I collaboratori che aderiranno hanno aderito al LECOIP 3.0 (45.629 colleghi, circa il 63% degli aventi diritto) riceveranno la corresponsione del relativo controvalore netto entro maggio 2026.
Per il 2023 è stato sottoscritto un nuovo accordo con le Organizzazioni Sindacali, con il quale il Gruppo in una logica redistributiva, aumenterà l’ammontare complessivo destinato al PVR 2023 a 155 milioni di euro, di cui 25 milioni di euro vengono dall'incorporazione sperimentale nel sistema premiante del Sistema Eccellenza Tutela, che finora non era stato oggetto di contrattazione. L'importo del premio base riconosciuto va da un minimo di 1.020 euro a un massimo di 2.750 euro, a cui si andranno ad aggiungere le quote del premio d’eccellenza. Il Premio variabile di risultato è un riconoscimento della professionalità e dell’impegno profuso da ogni persona di Intesa Sanpaolo al raggiungimento dei risultati da parte della Banca
Il PVR potrà essere fruito anche con le modalità proprie del c.d. Conto Sociale, ovvero sotto forma di rimborsi di spese per l'istruzione dei figli o per servizi di assistenza ai familiari anziani/non autosufficienti, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico, l’acquisto di servizi in convenzionamento, infine come versamento nel proprio Fondo di previdenza complementare.
Già dal 2015 il Gruppo e le Organizzazioni Sindacali condividono l’introduzione di un Premio Variabile di Risultato (PVR) che integra in un unico premio la componente relativa alla produttività del personale nel suo complesso con i sistemi di incentivazione volti a valorizzare le performance eccellenti, prevedendo riconoscimenti crescenti al conseguimento degli obiettivi previsti.
L'azienda opera per la creazione di piani formativi aziendali orientati non solo all’acquisizione delle competenze professionali e al soddisfacimento delle prescrizioni di legge, ma alla valorizzazione del capitale umano.
Tra gli obiettivi delle attività formative rientrano l’orientamento e la promozione della persona, come fattore di crescita della comunità aziendale.
Tali piani formativi aziendali sono stati frequentemente oggetto di approfondimento e valutazione da parte del Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile, cui fanno seguito specifiche intese con le Organizzazioni Sindacali finalizzate a cogliere le opportunità di finanziamento offerte dal Fondo Banche e Assicurazioni.
Il rinnovo del Contratto collettivo di secondo livello, avvenuto l’8 dicembre 2021, ha consentito la conferma e l’implementazione di alcuni strumenti in materia di conciliazione, inclusione e sviluppo sostenibile.
In particolare, con l’accordo Inclusione si individuano soggetti (Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile e Gruppo di Lavoro Interfunzionale, Disability Management) e modalità per promuovere la cultura di attenzione all’inclusione anche attraverso l’inserimento di persone con disabilità nel mondo del lavoro, nonché iniziative di sostegno a favore dei colleghi in occasione di particolari momenti della vita privata o lavorativa. In questo ambito, con il contributo delle Organizzazioni Sindacali nel Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile sono state individuate modalità, la cui sperimentazione, iniziata nel novembre 2019, è adesso pienamente consolidata con azioni di supporto e di agevolazione al momento del rientro da lunghe assenze.
Al fine di contribuire al finanziamento di progetti mirati all’incremento dell’occupabilità delle persone con disabilità, nel medesimo accordo è stata confermata l'iniziativa denominata “Arrotonda Solidale”, che prevede il riversamento volontario da parte dei dipendenti dei centesimi di euro di arrotondamento dello stipendio, cui fa seguito l’ulteriore versamento da parte dell’Azienda del complemento a 1 euro.
Nell’ambito delle politiche attive per l’occupazione, al fine di favorire nuove assunzioni a tempo indeterminato – con particolare attenzione alla rete delle filali, al Sud Italia e alle aree svantaggiate del Paese – ed il contestuale ricambio generazionale, l’Azienda sta proseguendo la sperimentazione del “contratto misto”, una modalità innovativa di svolgimento dell’attività lavorativa che prevede la presenza contemporanea di due contratti per la stessa persona (uno subordinato, part-time e uno autonomo da consulente finanziario). I primi “contratti misti” sono stati attivati nel 2017, a seguito della sottoscrizione del Protocollo per lo sviluppo sostenibile, e a fine 2021 sono oltre 720 le persone in servizio con tale tipologia contrattuale.
Data ultimo aggiornamento 2 ottobre 2023 alle ore 14:43:44