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Relazioni Industriali

Nel Gruppo, i rapporti con le Organizzazioni Sindacali sono ispirati a principi di correttezza e rispetto dei ruoli, all'osservanza delle regole con l’obiettivo di realizzare sempre nuove convergenze per la crescita, la competitività e l'occupazione sostenibile.

Il confronto e la ricerca con il sindacato di soluzioni condivise - che tutelino il personale coinvolto, sotto il profilo occupazionale, professionale ed economico-normativo - accompagnano costantemente i momenti di riorganizzazione e di sviluppo delle strutture operative e societarie del nostro Gruppo.

Sin dalla nascita il Gruppo è contraddistinto da un articolato sistema di welfare sviluppato anche tramite il confronto con il sindacato; gli istituti a livello di Gruppo si integrano con quelli normati dalla contrattazione collettiva nazionale offrendo ai colleghi un sistema di garanzie  – tramite i fondi di previdenza complementare e per l'assistenza sanitaria integrativa – di flessibilità volte a conciliare la vita e il lavoro – tramite permessi, congedi, orario flessibile, part-time, ecc. - e di agevolazioni e contributi economici - provvidenze per famiglie con figli disabili, polizza infortuni extra-professionali, prestiti, mutui, ticket pasto, borse di studio.

Il Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo sostenibile, nel corso degli anni, ha promosso una serie di misure e interventi che hanno successivamente trovato la loro concreta realizzazione in specifici accordi sindacali, come l’intesa per l’introduzione del Lavoro Flessibile e della Banca del Tempo, l’accordo in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, il Protocollo sull’inclusione e le pari opportunità e le misure a favore dell’invecchiamento attivo. In termini numerici, il confronto costante tra Azienda e Organizzazioni sindacali in Intesa Sanpaolo ha permesso la sottoscrizione di 43 accordi nel 2018 (complessivamente dal 2014 al 2017 oltre 280), all’interno dei quali ampio spazio è stato dedicato alla definizione di un impianto di welfare integrato, caratterizzato da forti investimenti e da iniziative innovative in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, inclusione e non discriminazione e sviluppo sostenibile.

Lavoro Flessibile

Da marzo 2015 è attivo per numerosi colleghi il lavoro flessibile, introdotto con l’accordo sindacale del 10 dicembre 2014: lo "smart working" di Intesa Sanpaolo che, integrandosi con gli istituti già previsti dal welfare aziendale, consente una migliore combinazione delle esigenze produttive con le esigenze personali e familiari. Nel 2018 il Lavoro Flessibile è proseguito coinvolgendo un numero crescente di strutture e persone in tutto il Gruppo (al 31.12.2018 sono oltre 11.500 i colleghi del perimetro Italia che lo utilizzano).

I colleghi possono svolgere la propria prestazione di lavoro

  • da casa
  • in spazi aziendali appositamente allestiti, diversi dal proprio ufficio ("hub aziendali")
  • dal cliente.
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Al centro del progetto ci sono le persone: il lavoro flessibile promuove un cambiamento culturale profondo, rafforzando il rapporto di fiducia e responsabilizzazione reciproca tra il responsabile e il collaboratore, tra l'azienda e il lavoratore.

I colleghi aderiscono al lavoro flessibile su base volontaria; all'interno delle strutture che partecipano al progetto viene applicato il criterio dell'inclusione cioè vengono abilitati tutti i dipendenti delle strutture individuate in possesso di alcuni requisiti base. Un aspetto di particolare rilevanza e innovatività del progetto è rappresentato dal fatto che i colleghi possono lavorare da casa fino a 8 giorni al mese, anche frazionati, e che il lavoro flessibile da hub e dal cliente non ha limiti temporali specifici.

Le evidenze positive emerse in termini sia di gradimento che di produttività aziendale, hanno indotto le Parti sociali, anche all’interno del Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile, a proseguire nell’opera di evoluzione del "Lavoro Flessibile", con particolare attenzione alle strutture di rete operanti sul territorio nazionale, offrendo loro la possibilità di fruire della formazione professionale attraverso lo "smart learning".

Al riguardo, nell’ambito del nuovo contratto collettivo di secondo livello, con l’Accordo “Formazione” Azienda e Organizzazioni sindacali si sono impegnate a ricercare soluzioni che consentano la sempre maggiore fruibilità di formazione in modalità flessibile, da casa o in ufficio, attraverso lo sviluppo e la diffusione di strumentazioni e contenuti formativi digitali.   

Prosegue l’estensione del Lavoro Flessibile anche nel perimetro della Divisione International Subsidiary Banks: dopo Banca Intesa Beograd è infatti partita la fase di sperimentazione del Lavoro Flessibile anche in Intesa Sanpaolo Bank Albania.

Work-life balance

Il Contratto Collettivo di secondo livello del Gruppo Intesa Sanpaolo contiene una serie articolata di misure finalizzate a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, tra cui spicca la Banca del Tempo, cioè un "bacino" annuale di ore di assenza retribuita a favore dei dipendenti che, per far fronte a situazioni personali e/o familiari gravi ed accertate, abbiano necessità di un’ulteriore dotazione di permessi rispetto a quella già spettante.

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Tale bacino è alimentato dall'Azienda con una dotazione iniziale, da incrementare mediante donazioni volontarie da parte dei dipendenti e, in pari misura, dell’azienda. 

Nel 2018, alla dotazione iniziale aziendale di 50.000 ore, si sono aggiunte ulteriori 8.695 ore, frutto delle donazioni effettuate dai dipendenti, ed un pari quantitativo da parte dell’Azienda, per un totale complessivo di circa 67.390 ore. Nell’ambito della medesima iniziativa della Banca del Tempo è stato promosso il volontariato aziendale che ha consentito a 397 colleghi, nel corso del 2018, di prestare la propria opera di volontariato, in 25  giornate di lavoro, nel corso di 36 differenti iniziative a favore di 11 associazioni ed enti esterni selezionati dal Gruppo. Le ore di permesso concesse sono state complessivamente 2.926.

Sono poi stati previsti altri strumenti di conciliazione tra vita professionale e familiare:

  • la possibilità di fruire di giornate di sospensione dell’attività lavorativa, senza la necessità di motivarne l'utilizzo, per un massimo di 15 giorni lavorativi - incrementati a 20 dall'1.1.2019 - a fronte delle quali l'Azienda eroga un trattamento economico sostitutivo pari al 35% della retribuzione
  • un sistema di tutela della genitorialità, che integra e migliora l’insieme di congedi e permessi previsti a livello legislativo e contrattuale nazionale, con specifici interventi finalizzati a favorire il coinvolgimento dei padri nelle cure familiari (tra cui 3 gg di congedo facoltativo retribuito, in aggiunta a quelli previsti per legge e l'integrazione del trattamento economico previsto per il congedo parentale in caso di fruizione da parte del padre dipendente)
  • permessi per visite specialistiche a beneficio del personale affetto da gravi patologie e permessi per l’assistenza nelle attività scolastiche a casa dei figli studenti affetti da disturbi specifici dell’apprendimento.

Previdenza complementare

Con riferimento alla previdenza complementare, conclusa la prima fase, avviata dagli accordi collettivi dell’ottobre 2015 con l’istituzione e l’avvio del Fondo Pensione a contribuzione definita del Gruppo Intesa Sanpaolo (con un patrimonio di 6 miliardi di euro e 75.000 iscritti a fine 2018), si è proseguito con l’ampliamento dell’offerta e la razionalizzazione della struttura finanziaria del Fondo che oggi prevede 5 comparti finanziari ed uno assicurativo. Gli iscritti possono quindi operare le proprie scelte di investimento ripartendo la propria posizione su uno o più comparti tra quelli disponibili.

Azionariato ai dipendenti, piani di investimento, premio variabile di risultato e premio sociale

Nel 2018, in concomitanza con il lancio del Piano d’Impresa 2018-2021 ed in continuità con il LECOIP 2014-2017 (Leveraged Employee Co-Investment Plan), l'azienda ha sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali un accordo finalizzato a definire il nuovo piano di incentivazione a lungo termine LECOIP 2.0., volto a riconoscere a tutto il Personale il contributo fondamentale per la realizzazione degli obiettivi economici e patrimoniali di Piano. Tali intese hanno stabilito il riconoscimento di un anticipo del Premio Variabile di Risultato 2018 che poteva essere volontariamente convertito dai dipendenti in azioni Intesa Sanpaolo da destinare al LECOIP 2.0 consentendo agli stessi, di partecipare alla crescita di valore attesa con la realizzazione del Piano d'impresa, mediante una scelta individuale di co-investimento in azioni Intesa Sanpaolo.
Complessivamente l’81% dipendenti di Gruppo aventi diritto ha aderito al LECOIP 2.0 per un controvalore pari a circa 184 milioni di euro.
I collaboratori che hanno aderito al Piano riceveranno la corresponsione del relativo controvalore netto  ad aprile 2022.

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Dal 2015 il Gruppo e le Organizzazioni Sindacali hanno condiviso l’introduzione di un Premio Variabile di Risultato (PVR) che ha integrato in un unico premio la componente relativa alla produttività del personale nel suo complesso con i sistemi di incentivazione volti a valorizzare le performance eccellenti, prevedendo riconoscimenti crescenti al conseguimento di obiettivi diversi a seconda del livello aziendale di riferimento (di Gruppo, di Divisione, ecc.) e del tipo di risultato conseguito con riguardo a parametri economico finanziari specificamente individuati. In tal senso, al PVR 2018 è collegato anche il Sistema Eccellenza Tutela (SET), che ha l‘obiettivo di definire rivolto il contributo da riconoscere al personale della Banca dei Territori coinvolto nell’ raggiungimento degli dell’obiettivio di offerta e collocamento di prodotti assicurativi.

Il PVR potrà può essere fruito anche con le modalità proprie del c.d. Conto Sociale, ovvero sotto forma di rimborsi, ad esempio, delle spese per l'istruzione dei figli o per servizi di assistenza ai familiari anziani/non autosufficienti, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico oppure come versamento nel proprio Fondo di previdenza complementare.

 

Attività di formazione e sensibilizzazione

L'azienda opera per la creazione di piani formativi aziendali orientati non solo all’acquisizione delle competenze professionali e al soddisfacimento delle prescrizioni di legge, ma alla valorizzazione del capitale umano.
Tra gli obiettivi delle attività formative rientrano l’orientamento e la promozione della persona, come fattore di crescita della comunità aziendale.
Tali piani formativi aziendali sono stati frequentemente oggetto di approfondimento e valutazione da parte del Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile, cui fanno seguito specifiche intese con le Organizzazioni Sindacali finalizzate a cogliere le opportunità di finanziamento offerte dal Fondo Banche e Assicurazioni.

Ulteriori provvedimenti in materia di conciliazione, inclusione e sviluppo sostenibile

l rinnovo del Contratto collettivo di secondo livello, avvenuto il 3 agosto 2018, ha consentito il riordino, la sistematizzazione e l’implementazione di alcuni strumenti in materia di conciliazione, inclusione e sviluppo sostenibile.

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In particolare, con l’accordo Inclusione si individuano soggetti (Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile e Gruppo di Lavoro Interfunzionale) e modalità per promuovere la cultura di attenzione all’inclusione, al supporto della disabilità anche attraverso l’inserimento di persone con disabilità nel mondo del lavoro, nonché iniziative di sostegno a favore dei colleghi in occasione di particolari momenti della vita privata o lavorativa (ad es. maternità, malattia, ecc.). Al fine di contribuire al finanziamento di dette iniziative, nel medesimo accordo è introdotta “Arrotonda Solidale”, che dal 1° gennaio 2019 prevede il riversamento volontario da parte dei dipendenti dei centesimi di euro di arrotondamento dello stipendio, cui fa seguito l’ulteriore versamento da parte dell’Azienda del complemento a 1 euro. Inoltre, sempre in tema di inclusione, il Comitato Welfare individuerà le modalità per agevolare, attraverso di apposito permesso, la partecipazione a ricorrenze religiose e le esigenze di culto.

Sono infine state confermate le misure già introdotte dal Protocollo per lo sviluppo sostenibile del 1° febbraio 2017 a favore del personale affetto da gravi patologie e/o “over 60” relative alla concessione di part time, anche nell’ambito della “solidarietà espansiva” e alle causali di priorità in caso di richiesta di trasferimento per distanze superiori a 70 km dalla residenza.

Nell’ambito delle politiche attive per l’occupazione, al fine di favorire nuove assunzioni a tempo indeterminato – con particolare attenzione alla rete delle filali, al Sud Italia e alle aree svantaggiate del Paese – ed il contestuale ricambio generazionale del Paese, il Protocollo per lo sviluppo sostenibile del 1° febbraio 2017 ha introdotto in via sperimentale una fattispecie contrattuale innovativa che prevede lo svolgimento dell’attività lavorativa attraverso la presenza contemporanea di due contratti per la stessa persona (uno  subordinato, part-time e uno autonomo da  consulente finanziario). I primi “contratti misti” sono stati attivati nel 2017 e sono previste sino a 900 nuove assunzioni con tale tipologia contrattuale.

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