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Relazioni Industriali

Nel Gruppo, i rapporti con le Organizzazioni Sindacali sono ispirati a principi di correttezza e rispetto dei ruoli, all'osservanza delle regole con l’obiettivo di realizzare sempre nuove convergenze per la crescita, la competitività e l'occupazione sostenibile.

Il confronto e la ricerca con il sindacato di soluzioni condivise - che tutelino il personale coinvolto, sotto il profilo occupazionale, professionale ed economico-normativo - accompagnano costantemente i momenti di riorganizzazione e di sviluppo delle strutture operative e societarie del nostro Gruppo.

Sin dalla nascita il Gruppo è contraddistinto da un articolato sistema di welfare sviluppato anche tramite il confronto con il sindacato; gli istituti a livello di Gruppo si integrano con quelli normati dalla contrattazione collettiva nazionale offrendo ai colleghi un sistema di garanzie – tramite i fondi di previdenza complementare e per l'assistenza sanitaria integrativa – di flessibilità volte a conciliare la vita e il lavoro – tramite permessi, congedi, orario flessibile, part-time, ecc. - e di agevolazioni e contributi economici - provvidenze per famiglie con figli disabili, polizza infortuni extra-professionali, prestiti, mutui, ticket pasto, borse di studio.

Il Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo sostenibile, composto da esponenti aziendali e delle Organizzazioni sindacali, nel corso degli anni, ha promosso una serie di misure e interventi che hanno successivamente trovato la loro concreta realizzazione in specifici accordi sindacali, come l’intesa per l’introduzione del Lavoro Flessibile e della Banca del Tempo, l’accordo in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, il Protocollo sull’inclusione e le pari opportunità e le misure a favore dell’invecchiamento attivo.

Nel corso del 2020 il confronto tra azienda e Organizzazioni sindacali è avvenuto anche attraverso modalità a distanza. Nel 2020 sono stati sottoscritti 42 accordi all’interno dei quali si è continuato a dedicare attenzione all’impianto di welfare integrato presente nel Gruppo.

In relazione all'emergenza causata dal COVID-19, a supporto delle straordinarie esigenze di cura e assistenza dei familiari, è stato sottoscritto un accordo sindacale che ha previsto misure specifiche a sostegno della famiglia e della genitorialità. 

Nell’ambito del processo di integrazione del Gruppo UBI nel Gruppo Intesa Sanpaolo il 14 aprile 2021, dopo ampio e articolato confronto con le Segreterie Nazionali e le Organizzazioni Sindacali del Gruppo, è stato sottoscritto l’accordo che definisce il percorso di armonizzazione dei trattamenti economico/normativi relativi a tutto il personale del nuovo Gruppo Intesa Sanpaolo stabilendo un programma che individua le fasi e le materie che tempo per tempo saranno oggetto del confronto, anche in considerazione della prossima scadenza della contrattazione di secondo livello prevista per il 31 dicembre 2021.

Lavoro Flessibile

Da marzo 2015 è attivo per numerosi colleghi il Lavoro Flessibile, lo "smart working" di Intesa Sanpaolo che, integrandosi con gli istituti già previsti dal welfare aziendale, consente una migliore combinazione delle esigenze produttive con le esigenze personali e familiari. 

Lo strumento si è rivelato vincente nel 2020 a fronte dell’emergenza COVID-19 consentendo a molti colleghi di lavorare in sicurezza. Al fine di rendere possibile l’estensione del Lavoro Flessibile anche a strutture precedentemente non ricomprese o con forti vincoli operativi o tecnologici, Intesa Sanpaolo ha accelerato i processi di fornitura delle dotazioni informatiche e l’individuazione di soluzioni innovative. Con l’accordo sindacale dell’11 giugno 2020 è stata attivata, in via straordinaria, la possibilità di adesione al Lavoro Flessibile a tutte le persone del Gruppo con figli di età inferiore ai 14 anni prevedendo la fruizione di almeno una giornata di Lavoro Flessibile da casa a settimana. A fine 2020 gli aderenti al Lavoro Flessibile in Italia risultano essere circa 65.500 (erano circa 17.250 a fine 2019).  

I colleghi possono svolgere la propria prestazione di lavoro

  • da casa
  • in spazi aziendali appositamente allestiti, diversi dal proprio ufficio ("hub aziendali")
  • dal cliente.
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Al centro del progetto ci sono le persone: il lavoro flessibile promuove un cambiamento culturale profondo, rafforzando il rapporto di fiducia e responsabilizzazione reciproca tra il responsabile e il collaboratore, tra l'azienda e il lavoratore.

I colleghi aderiscono al lavoro flessibile su base volontaria; all'interno delle strutture che partecipano al progetto viene applicato il criterio dell'inclusione cioè vengono abilitati tutti i dipendenti delle strutture individuate in possesso di alcuni requisiti base. Un aspetto di particolare rilevanza e innovatività del progetto è rappresentato dal fatto che i colleghi possono lavorare da casa fino a 8 giorni al mese, anche frazionati, e che il lavoro flessibile da hub e dal cliente non ha limiti temporali specifici.

Nel contesto emergenziale legato al COVID-19 in coerenza con le indicazioni fornite dal Governo e dalle autorità competenti al fine di ridurre la presenza fisica anche nelle filiali, per una maggiore tutela della salute, il Lavoro Flessibile da casa è stato autorizzato senza i limiti temporali previsti dalla normativa aziendale.

Nel perimetro della Divisione International Subsidiary Banks, oltre alle banche in cui era attivo già nel 2019 (Banca Intesa Beograd, Intesa Sanpaolo Bank Albania, CIB Bank e VÚB Banka), il lavoro flessibile è stato attivato a inizio 2020 in PBZ per il personale di Headoffice su una popolazione target di 764 collaboratori. A partire da marzo, contestualmente alle misure di emergenza per il COVID-19, il lavoro flessibile è stato esteso al 74% dello staff di Headoffice delle banche, mentre altre misure di protezione sono state identificate per il personale di rete. Nella seconda parte dell’anno, in seguito a survey interne ed in linea con quanto previsto dalle leggi locali, le Banche hanno avviato nuove progettualità e modalità di lavoro flessibile che a fine 2020 hanno consentito di estendere la popolazione target a un totale di 7.000 persone.

Work-life balance

Il Contratto Collettivo di secondo livello del Gruppo Intesa Sanpaolo contiene una serie articolata di misure finalizzate a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, tra cui spicca la Banca del Tempo, cioè un "bacino" annuale di ore di assenza retribuita a favore dei dipendenti che, per far fronte a situazioni personali e/o familiari gravi ed accertate, abbiano necessità di un’ulteriore dotazione di permessi rispetto a quella già spettante.

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Tale bacino è alimentato dall'Azienda con una dotazione iniziale, da incrementare mediante donazioni volontarie da parte dei dipendenti e, in pari misura, dell’azienda. 

Tale bacino, già alimentato dall’Azienda per 50.000 ore annue, è stato incrementato di ulteriori 15.000 ore a partire dal 2021. Ogni persona ha la possibilità di donare alcuni dei propri permessi o ferie, che la Banca incrementerà con un uguale quantitativo di tempo.

Nel corso del 2020, per far fronte alle molteplici difficoltà generate dall'emergenza causata dal COVID-19, a supporto delle esigenze di cura e assistenza dei familiari, è stato sottoscritto  uno specifico accordo sindacale che ha promosso una campagna straordinaria di donazione di ferie o banca ore da parte del personale alla Banca del Tempo, con l’obiettivo di consentirne la fruizione per assistenza agli anziani o non autosufficienti (familiari e affini entro il primo grado) e ai genitori con figli di età fino a 14 anni che avessero fruito completamente del congedo straordinario introdotto dal Decreto “Cura Italia” e dalle successive modifiche. Inoltre, l’accordo ha previsto la possibilità di fruire ad ore di ulteriori 2 giornate delle ferie annualmente spettanti. Nel 2020 sono state donate dai collaboratori 38.500 ore, cui si sono aggiunte pari ore messe a disposizione dall'azienda, per un totale complessivo di 77.000 ore.

Interventi a supporto della maternità e della paternità sono attuati mettendo a disposizione un servizio di Asili Nido aziendali di eccellenza, a Firenze, Milano, Moncalieri, Napoli e Torino, che accolgono complessivamente 255 bimbi oltre a una rete di asili nido in convenzione su tutto il territorio nazionale.

Sono poi stati previsti altri strumenti di conciliazione tra vita professionale e familiare:

  • la possibilità di fruire di giornate di sospensione dell’attività lavorativa, senza la necessità di motivarne l'utilizzo, per un massimo di 20 giorni lavorativi a fronte delle quali l'Azienda eroga un trattamento economico sostitutivo pari al 35% della retribuzione
  • un sistema di tutela della genitorialità, che integra e migliora l’insieme di congedi e permessi previsti a livello legislativo e contrattuale nazionale, con specifici interventi finalizzati a favorire il coinvolgimento dei padri nelle cure familiari (tra cui 3 gg di congedo facoltativo retribuito, in aggiunta a quelli previsti per legge e l'integrazione del trattamento economico previsto per il congedo parentale sia in caso di fruizione da parte del padre dipendente che per ulteriori 10 giorni di congedo parentale fruibili una volta esaurito quello previsto dalla legge). Il complesso di norme dedicate alla genitorialità ha introdotto, in via sperimentale, un ulteriore permesso retribuito per l'inserimento dei figli presso l'asilo nido o la scuola materna e ulteriori giorni non retribuiti finalizzati all'assistenza di figli minorenni a favore di genitori separati o divorziati, affidatari esclusivi dei figli, nonché in caso di vedovanza e di famiglie monogenitoriali
  • permessi per visite specialistiche a beneficio del personale affetto da gravi patologie e permessi per l’assistenza nelle attività scolastiche a casa dei figli studenti affetti da disturbi specifici dell’apprendimento, per l’inserimento dei figli presso l’asilo nido o la scuola materna
  • permessi per l’assistenza dei figli affetti da disturbi specifici dell’apprendimento (DSA)
  • le misure a tutela della genitorialità sono applicate anche alle adozioni e agli affidamenti

 Inoltre, con l’accordo del 14 aprile 2021 – Integrazione del Gruppo UBI nel Gruppo Intesa Sanpaolo, sono state introdotte nuove previsioni per tutto il personale del Gruppo in materia di: 

  • buono pasto per il personale a tempo parziale che non effettua l’intervallo meridiano, a decorrere dal 1° luglio 2021  
  • ampliamento dal 2021 della possibilità di fruire della Banca del Tempo e della Sospensione Volontaria Attività Lavorativa previste dalla contrattazione di secondo livello  
  • dal 12 aprile 2021 raddoppio dei permessi per nascita figlio  
  • introduzione di nuovi permessi per l’accompagnamento al Pronto soccorso di figli e/o coniuge/unito civilmente/convivente di fatto  
  • significativo incremento dell’importo della provvidenza che l’Azienda riconosce ai collaboratori con  familiari portatori di handicap. 

 

Azionariato ai dipendenti, piani di investimento, premio variabile di risultato e premio sociale

Nel 2018, in concomitanza con il lancio del Piano d’Impresa 2018-2021 ed in continuità con il LECOIP 2014-2017 (Leveraged Employee Co-Investment Plan), l'azienda ha sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali un accordo finalizzato a definire il nuovo piano di incentivazione a lungo termine LECOIP 2.0., volto a riconoscere a tutto il Personale il contributo fondamentale per la realizzazione degli obiettivi economici e patrimoniali di Piano. Tali intese hanno stabilito il riconoscimento di un anticipo del Premio Variabile di Risultato 2018 che poteva essere volontariamente convertito dai dipendenti in azioni Intesa Sanpaolo da destinare al LECOIP 2.0 consentendo agli stessi, di partecipare alla crescita di valore attesa con la realizzazione del Piano d'impresa, mediante una scelta individuale di co-investimento in azioni Intesa Sanpaolo.
Complessivamente l’81% dipendenti di Gruppo aventi diritto ha aderito al LECOIP 2.0 per un controvalore pari a circa 184 milioni di euro.
I collaboratori che hanno aderito al Piano riceveranno la corresponsione del relativo controvalore netto ad aprile 2022.

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Dal 2015 il Gruppo e le Organizzazioni Sindacali hanno condiviso l’introduzione di un Premio Variabile di Risultato (PVR) che ha integrato in un unico premio la componente relativa alla produttività del personale nel suo complesso con i sistemi di incentivazione volti a valorizzare le performance eccellenti, prevedendo riconoscimenti crescenti al conseguimento di obiettivi diversi a seconda del livello aziendale di riferimento (di Gruppo, di Divisione, ecc.) e del tipo di risultato conseguito con riguardo a parametri economico finanziari specificamente individuati.

Il PVR potrà può essere fruito anche con le modalità proprie del c.d. Conto Sociale, ovvero sotto forma di rimborsi, ad esempio, delle spese per l'istruzione dei figli o per servizi di assistenza ai familiari anziani/non autosufficienti, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico oppure come versamento nel proprio Fondo di previdenza complementare.

 

Attività di formazione e sensibilizzazione

L'azienda opera per la creazione di piani formativi aziendali orientati non solo all’acquisizione delle competenze professionali e al soddisfacimento delle prescrizioni di legge, ma alla valorizzazione del capitale umano.
Tra gli obiettivi delle attività formative rientrano l’orientamento e la promozione della persona, come fattore di crescita della comunità aziendale.
Tali piani formativi aziendali sono stati frequentemente oggetto di approfondimento e valutazione da parte del Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile, cui fanno seguito specifiche intese con le Organizzazioni Sindacali finalizzate a cogliere le opportunità di finanziamento offerte dal Fondo Banche e Assicurazioni.

Ulteriori provvedimenti in materia di conciliazione, inclusione e sviluppo sostenibile

Il rinnovo del Contratto collettivo di secondo livello, avvenuto il 3 agosto 2018, ha consentito il riordino, la sistematizzazione e l’implementazione di alcuni strumenti in materia di conciliazione, inclusione e sviluppo sostenibile.

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In particolare, con l’accordo Inclusione si individuano soggetti (Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile e Gruppo di Lavoro Interfunzionale, Disability Management) e modalità per promuovere la cultura di attenzione all’inclusione anche attraverso l’inserimento di persone con disabilità nel mondo del lavoro, nonché iniziative di sostegno a favore dei colleghi in occasione di particolari momenti della vita privata o lavorativa. In questo ambito, con il contributo delle Organizzazioni Sindacali nel Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile sono state individuate modalità, in fase sperimentale dal novembre 2019, per azioni di supporto e di agevolazione al momento del rientro da lunghe assenze. 
Al fine di contribuire al finanziamento di dette iniziative, nel medesimo accordo è stata introdotta l'iniziativa denominata “Arrotonda Solidale”, che prevede il riversamento volontario da parte dei dipendenti dei centesimi di euro di arrotondamento dello stipendio, cui fa seguito l’ulteriore versamento da parte dell’Azienda del complemento a 1 euro. Inoltre, sempre in tema di inclusione, il Comitato Welfare individuerà le modalità per agevolare, attraverso un apposito permesso, la partecipazione a ricorrenze religiose e le esigenze di culto.

Sono infine state confermate le misure già introdotte dal Protocollo per lo sviluppo sostenibile del 1° febbraio 2017 a favore del personale affetto da gravi patologie e/o “over 60” relative alla concessione di part time, anche nell’ambito della “solidarietà espansiva” e alle causali di priorità in caso di richiesta di trasferimento per distanze superiori a 70 km dalla residenza.

Nell’ambito delle politiche attive per l’occupazione, al fine di favorire nuove assunzioni a tempo indeterminato – con particolare attenzione alla rete delle filali, al Sud Italia e alle aree svantaggiate del Paese – ed il contestuale ricambio generazionale del Paese, l’Azienda sta proseguendo la sperimentazione, già avviata con il Protocollo per lo sviluppo sostenibile del 1° febbraio 2017, del “contratto misto”, una fattispecie contrattuale innovativa modalità che prevede lo di svolgimento dell’attività lavorativa attraverso la presenza contemporanea di due contratti per la stessa persona (uno  subordinato, part-time e uno autonomo da  consulente finanziario). I primi “contratti misti” sono stati attivati nel 2017 e a fine 2020 sono oltre 380 le persone in servizio con tale tipologia contrattuale.

È inoltre stato introdotto, sempre con l’accordo 14 aprile 2021, un “pacchetto giovani” rivolto a coloro che al momento dell’assunzione in Intesa Sanpaolo nell’ambito delle aree professionali abbiano un’età inferiore a 30 anni, che prevede il riconoscimento di una contribuzione datoriale aggiuntiva alla previdenza complementare nei primi 5 anni dall’assunzione,  e nel corso dei primi 10 anni dall’assunzione un bonus per l’incentivazione all’acquisto della prima casa e uno per la nascita di figli.

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