Relazioni Industriali

Il Gruppo è attento a garantire le libertà sindacali e il diritto di associazione in organismi rappresentativi dei lavoratori, adottare misure di protezione complementari e riconoscere a tutte le persone la possibilità di esprimere la propria individualità e creatività nel lavoro, valorizzando la diversità e le specificità di ogni individuo, come spinta all’innovazione e contributo essenziale alla crescita del Gruppo.

In coerenza con l’impegno sancito nel Codice Etico, il modello di gestione si fonda sugli accordi relativi alla contrattazione nazionale e di secondo livello. Il rispetto di tali regole, unitamente al sistema normativo e giurisprudenziale di riferimento, è funzionale al miglioramento del clima lavorativo in un processo di costante crescita della qualità dei rapporti tra il Gruppo e le persone.

Il confronto e la ricerca con il sindacato di soluzioni condivise - che tutelino il personale coinvolto, sotto il profilo occupazionale, professionale ed economico-normativo - accompagnano costantemente i momenti di riorganizzazione e di sviluppo delle strutture operative e societarie del nostro Gruppo.

Al 31 dicembre 2025, complessivamente l’89% dei dipendenti del Gruppo è coperto da Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro (CCNL) applicabili, di cui il 100% sul perimetro italiano. Nei paesi nei quali non è prevista la copertura del contratto collettivo, il Gruppo regola i suoi rapporti con i collaboratori nel costante rispetto di quanto stabilito dalla legislazione locale in materia di lavoro.

Sempre con riferimento al perimetro italiano, nel 2025 il 75% delle persone del Gruppo è iscritta a un sindacato.

Sin dalla nascita il Gruppo è contraddistinto da un articolato sistema di welfare sviluppato anche tramite il confronto con il sindacato; gli istituti a livello di Gruppo, che trovano la loro sintesi nel Contratto Collettivo di Secondo Livello – rinnovato in data 24 dicembre 2025 -,  si integrano con quelli normati dalla contrattazione collettiva nazionale offrendo ai colleghi:

• un sistema di garanzie – tramite i fondi di previdenza complementare e per l'assistenza sanitaria integrativa 
• flessibilità volte a conciliare la vita e il lavoro – tramite permessi, congedi, orario flessibile, part-time, ecc. 
• agevolazioni e contributi economici - provvidenze per familiari con necessità di sostegno intensivo, polizza infortuni extra-professionali, prestiti, mutui, buono pasto, borse di studio
• “Pacchetto Giovani” (dedicato agli under 35) che comprende una maggiorazione della contribuzione datoriale alla previdenza complementare, un “bonus prima casa” erogabile entro i primi 10 anni dall’assunzione.

Fin dal 2015, il lavoro flessibile è il modello di smart working del Gruppo Intesa Sanpaolo. Dalla fase sperimentale a oggi è stato coinvolto gradualmente un numero sempre crescente di persone, fino a stabilire la disponibilità di:

• un plafond annuale di giorni di lavoro flessibile da casa pari a 120 (estendibili a 140 in casi specifici)
• la possibilità di lavorare in spazi aziendali appositamente allestiti, diversi dal proprio ufficio ("hub aziendali") e/o dal cliente.

A partire dal 2023 grazie a un accordo sottoscritto con le Organizzazioni sindacali è stata introdotta la possibilità in Intesa Sanpaolo di utilizzare la cosiddetta settimana corta (4x9) che consente ai propri dipendenti di lavorare tra il lunedì e il venerdì su 4 giorni per 9 ore a parità di retribuzione, e su base volontaria, compatibilmente con l’organizzazione aziendale e le esigenze tecniche e produttive.

Facendo leva sull’esperienza maturata nel periodo emergenziale e con il contributo di survey interne, le banche nel perimetro dell’International Banks Division (IBD) hanno avviato nuove progettualità e modelli di lavoro flessibile, in linea con quanto previsto dalle leggi locali. Elementi comuni a tali iniziative sono l’identificazione di un numero di giorni previsti per il lavoro flessibile, la revisione del layout degli spazi delle sedi aziendali sulla base delle nuove esigenze e l’estensione del lavoro flessibile ad una più ampia popolazione. Nel 2025, tutte le banche della Divisione hanno continuato ad implementare un modello di lavoro flessibile per le proprie sedi centrali, estendendolo in alcuni casi anche alle filiali. In particolare, VUB, a seguito della fase pilota del 2024, ha esteso il modello di lavoro flessibile a tutte le filiali rimanenti.

Il CCNL del Credito prevede il lavoro a tempo parziale, con più modalità di distribuzione dell'orario di lavoro: verticale, orizzontale, misto, ciclico, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, con orario settimanale che va da un minimo di 15 ore a un massimo di 32 ore e mezzo. A integrazione di quanto stabilito dalla legge e dal contratto collettivo di settore, la contrattazione di secondo livello del Gruppo ha definito nel tempo criteri di priorità nell’accoglimento delle richieste legate a esigenze di carattere personale e/o familiare in un’ottica di sostenibilità.

Orario di lavoro e lavoro straordinario.  Con il rinnovo del Contratto Nazionale la settimana lavorativa è stata ridotta a 37 ore su base settimanale a partire da luglio 2024. L'orario effettivo di lavoro giornaliero resta fissato, di regola, in 7 ore e 30 minuti, e lo straordinario è ammesso solo in casi specifici e motivati, approvati dal Responsabile di ciascun ufficio. Secondo la normativa vigente in Italia lo straordinario può essere svolto nel limite massimo di 2 ore giornaliere e 10 ore settimanali, e per la normativa contrattuale di settore il limite annuo previsto è di 100 ore. 

Per le aree professionali è contrattualmente previsto lo strumento di flessibilità della banca ore, nella quale sono riversate per il successivo recupero le prime ore di prestazione aggiuntiva, fino al massimo di 100 ore complessive. Le ore successive alla 50ma possono essere liquidate sulla base di un’opzione annuale come prestazione di lavoro straordinario.

Il Gruppo garantisce in tutti i Paesi la corretta applicazione delle norme interne relative a diversi temi quali il lavoro straordinario, le ferie annuali, ecc.

Il contratto collettivo di secondo livello di Gruppo prevede strumenti aggiuntivi a sostegno della genitorialità, che integrano quanto già previsto a livello legislativo e di contrattazione nazionale in Italia.

Con il rinnovo contrattuale del dicembre 2025, questo impegno è stato ulteriormente rafforzato attraverso la definizione, insieme alle Organizzazioni Sindacali, di uno specifico accordo dedicato alla genitorialità.

Le nuove misure in materia di genitorialità introdotte nel 2026, hanno l’obiettivo di sostenere le giovani famiglie. In particolare, il contratto prevede:

• un bonus alla nascita di 1.200 euro per tutti i nuovi nati
• in via sperimentale, la possibilità per il genitore, dopo il primo anno di vita del bambino, successivamente alla fruizione dei cd. “permessi per allattamento”  (durante il primo anno di vita del bambino, in Italia il padre/madre lavoratore ha diritto, su richiesta, a due periodi di riposo giornaliero di un'ora ciascuno) e fino ai 3 anni di età del figlio, di accedere a ulteriori permessi retribuiti fino a 12 ore settimanali oppure, in alternativa, a una settimana lavorativa cd. “cortissima” di 4 giorni con orario fino a 7,5 ore, mantenendo invariata la retribuzione.

 Il Gruppo rafforza il supporto ai genitori con permessi retribuiti per la partecipazione a corsi di preparazione al parto, per l'inserimento dei figli presso l'asilo nido o la scuola dell’infanzia, per l’accompagnamento al Pronto Soccorso, alle visite mediche  e ulteriori giorni di congedo non retribuiti finalizzati all’assistenza di figli minorenni e specifici permessi a favore di famiglie monogenitoriali.

E’ stata inoltre introdotta la possibilità di utilizzare un permesso retribuito per intraprendere un percorso di Procreazione Medicalmente Assistita (fino a 2 giorni per ciclo).

Per i padri sono disponibili specifici permessi retribuiti aggiuntivi per la nascita dei figli, e il riconoscimento di un’integrazione economica del 10% della quota retribuita prevista per legge per i congedi parentali, nonché la possibilità di fruizione di ulteriori 10 giorni di congedo parentale.

Per ciascun figlio fiscalmente a carico fino al ventiquattresimo anno di età è confermato un contributo welfare, previsto dal 2023, come versamento sulla posizione di previdenza complementare a nome dello stesso, con la possibilità di fruire dell’importo in forma rimborsuale tramite il “Conto Sociale”. Il medesimo contributo è riconosciuto anche ai casi di ingresso in famiglia del minore in affidamento.

La contrattazione collettiva nell’ottica di inclusione e pari opportunità ha esteso nel tempo le tutele della genitorialità anche a unioni civili, convivenze di fatto e figli del coniuge. Dal 2022 sono stati previsti un congedo straordinario retribuito per nascita o ingresso in famiglia, un congedo straordinario facoltativo per l’assistenza ai figli del coniuge, dell’unito civilmente o del convivente.

Per riepilogare, quindi, con riferimento al sostegno alla genitorialità:

• La madre dispone di ampie tutele previste dalla legislazione italiana e racchiuse in primis nel Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D. Lgs. 151/2001):
  • 5 mesi di congedo di maternità obbligatorio, previsto dalla sopracitata normativa di legge, sono retribuiti al 100% grazie all’integrazione del 20% previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
  • fino a 6 mesi di congedo parentale fruibile fino al 12° anno del figlio (30% della retribuzione). Dal 2025 fino all’ 80% della retribuzione per un massimo di tre mesi, da fruire entro i 6 anni di vita del figlio (in caso di congedo di maternità obbligatorio o paternità obbligatorio e/o alternativo fruito successivamente al 31 dicembre 2024 - rif. Legge di bilancio 2025 e Legge di bilancio 2026).
  • sin dalle prime fasi della gravidanza le future mamme del Gruppo possono beneficiare di permessi retribuiti per gli esami prenatali e per la partecipazione al corso di preparazione al parto e successivamente di ulteriori strumenti, con estensione temporale differente, per affrontare l’arrivo del figlio, sostenere la sua crescita e accudirlo in caso di malattia. La conciliazione tempi di vita e di lavoro per le neomamme è favorita anche dall’accesso preferenziale all’istituto del “part-time”
  • dal 2026 nel Gruppo sono previsti specifici permessi retribuiti per intraprendere un percorso di Procreazione Medicalmente Assistita 
  • durante il primo anno di vita del bambino, la madre lavoratrice ha diritto, su richiesta, a due riposi giornalieri retribuiti di un'ora ciascuno, se l'orario di lavoro giornaliero è pari o superiore a 6 ore, anche cumulabili; se invece l'orario di lavoro giornaliero è inferiore alle 6 ore è dovuta una sola ora di riposo.
  • o   dopo il primo anno di vita del bambino e fino a 3 anni, successivamente alla fruizione dei riposi giornalieri, nel Gruppo è possibile utilizzare ulteriori permessi retribuiti fino a 12 ore settimanali oppure, in alternativa, a una settimana lavorativa cd. “cortissima” di 4 giorni con orario fino a 7,5 ore, mantenendo invariata la retribuzione.
     
• Il padre, in occasione della nascita di figli, ha a disposizione16 giorni lavorativi interamente retribuiti:
  • 10 giorni lavorativi di congedo di paternità obbligatorio previsti dalla legislazione italiana
  • 6 giorni lavorativi di permesso retribuito concessi dalla Banca
  • durante il primo anno di vita del bambino, il lavoratore padre ha diritto in alternativa alla madre, su richiesta, a due riposi giornalieri retribuiti di un'ora ciascuno, se l'orario di lavoro giornaliero è pari o superiore a 6 ore, anche cumulabili; se invece l'orario di lavoro giornaliero è inferiore alle 6 ore è dovuta una sola ora di riposo.
  • dopo il primo anno di vita del bambino e fino a 3 anni, successivamente alla fruizione dei riposi giornalieri, nel Gruppo è possibile utilizzare ulteriori permessi retribuiti fino a 12 ore settimanali oppure, in alternativa, a una settimana lavorativa cd. “cortissima” di 4 giorni con orario fino a 7,5 ore, mantenendo invariata la retribuzione.
  • fino a 6 mesi di congedo parentale fruibile fino al 14° anno del figlio (30% della retribuzione).  Dal 2025 fino all’ 80% della retribuzione per un massimo di tre mesi, da fruire entro i 6 anni di vita del figlio (in caso di congedo di maternità obbligatorio o paternità obbligatorio e/o alternativo fruito successivamente al 31 dicembre 2024 - rif. Legge di bilancio 2025 - Legge di bilancio 2026).
  • Per sostenere un maggiore utilizzo del congedo parentale da parte dei padri la Banca riconosce un’integrazione economica del 10% della quota retribuita prevista per legge per i congedi parentali.

Sospensione volontaria

Permette la fruizione fino a 20 giornate annue di sospensione dell’attività lavorativa fruibili senza doverne motivare l’utilizzo, garantendo una retribuzione pari al 35%, con versamento dei corrispondenti contributi previdenziali. Viene altresì consentito di superare la misura dei 20 giorni annui per esigenze di assistenza familiare.

Per i genitori con figli fino all’età di 6 anni  è riconosciuta per queste giornate di sospensione una retribuzione pari al 50%, anziché del 35%, esauriti i periodi di congedo parentale

Banca del tempo

• Riserva di tempo messa a disposizione dall'azienda e dalle persone del Gruppo per essere più vicini a quelle persone che si trovano, anche per brevi periodi, in situazioni di difficoltà e per dare loro la possibilità di avere del tempo in più. La Banca del Tempo viene costituita annualmente con un plafond inziale di 65.000 ore e ogni persona ha la possibilità di donare alcuni dei propri permessi o ferie, che l’azienda implementa con un uguale quantitativo di tempo, fino ad un massimo di 100.000 ore complessive.
• La Banca del Tempo viene costituita annualmente con un plafond incrementato dal 2026 a 80.000 ore e ogni persona ha la possibilità di donare alcuni dei propri permessi o ferie, che l’azienda implementa con un uguale quantitativo di tempo, fino ad un massimo di120.000 ore complessive.
• Le ore di permesso della Banca del Tempo sono state complessivamente circa 160.000. Nel 2025 sono state donate dalle persone del Gruppo oltre 35.000 ore, cui si sono aggiunte le ore messe a disposizione dall'azienda, per un totale complessivo di circa 160.000 ore, tenendo conto anche delle ore messe a disposizione per ferie non fruite da parte del personale cessato ai sensi degli accordi aziendali per le uscite volontarie
• Nel corso del 2025 sono state avviate, nell’ambito dell’iniziativa della Banca del Tempo molteplici attività di volontariato aziendale, che hanno consentito a oltre 400 persone di prestare la propria opera nelle giornate di lavoro presso associazioni ed enti esterni selezionati dal Gruppo sul territorio nazionale. 
• La banca del tempo è stata ampliata nell’ambito del rinnovo della contrattazione di secondo livello prevedendo fin dal 2021 la possibilità di utilizzo anche per sostegno ai familiari e affini entro il primo grado, anziani (oltre i 75 anni di età) o non autosufficienti, e introducendo un nuovo plafond per assistere il coniuge, i familiari e gli affini entro il secondo grado in occasione di interventi chirurgici, incrementato dal 2026 da 2 a 4 giorni.

Il confronto con le Organizzazioni sindacali è regolato per le società italiane con contratto collettivo nazionale del credito, oltre che dalle previsioni di settore, anche dal Protocollo delle Relazioni Industriali, rinnovato nel luglio 2025, che rende possibile l’attuazione nel Gruppo di uno specifico modello di relazioni sindacali. Il dialogo con le Organizzazioni sindacali sui progetti aziendali è costante, tempestivo e finalizzato a individuare soluzioni condivise rispetto alle differenti esigenze che si presentano all’attenzione delle Parti, anche in coerenza con la rappresentatività sindacale in Italia (il 70% del personale in servizio), in linea con quella nazionale di settore. 

Contratto collettivo di lavoro di secondo livello: aggiornamento di dicembre 2025 a sostegno di genitorialità, benessere e equilibrio tra vita lavorativa e privata. 

In linea con gli impegni sanciti dal Codice Etico e dal modello di relazioni industriali del Gruppo, il 24 dicembre 2025 Intesa Sanpaolo e le Delegazioni Sindacali del Gruppo hanno rinnovato il contratto collettivo di secondo livello del Gruppo, definendo il quadro normativo applicabile ai dipendenti del Gruppo dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2029.

L'accordo conferma l'ampio sistema di misure già in vigore a beneficio dei dipendenti del Gruppo e delle loro famiglie e introduce nuove importanti misure incentrate sul benessere, sull'equilibrio tra vita professionale e privata e sull'inclusione, con particolare attenzione alle esigenze di genitori e persone che si prendono cura di familiari, in linea con gli standard nazionali e internazionali in materia di diritti umani (ad esempio, la Dichiarazione dell'OIL sui principi e i diritti fondamentali sul lavoro).

I principali ambiti di intervento dell'accordo di dicembre sono:

• Benessere integrato e tutela della genitorialità: un nuovo accordo dedicato alla tutela della genitorialità e dei giovani che entrano a far parte del Gruppo
• Equilibrio tra vita professionale e privata – inclusione: misure per rendere l'organizzazione più flessibile e garantire un accesso inclusivo ai benefit, supportando chi si prende cura di familiari, promuovendo la coesione e la solidarietà intergenerazionale 
• Pensione integrativa: rafforzamento dei sistemi pensionistici complementari 
• Benefici economici: aumento del valore dei buoni pasto.

Nel 2025 sono stati sottoscritti circa 30 accordi. Si è continuato a dedicare attenzione all’impianto di welfare integrato, con particolare riguardo ai temi di Previdenza Complementare e Assistenza Sanitaria.

Il Welfare del Gruppo si è arricchito dal 2023 con la costituzione di un nuovo Ente del Terzo Settore, la Società di Mutuo Soccorso, che promuove valori mutualistici e di solidarietà sociale. Tra i primi obiettivi dell’Ente ci sono il supporto ai soci che si trovano in condizioni di svantaggio o difficoltà, la copertura assicurativa Long Term Care in favore di familiari non coperti dal Fondo Sanitario Integrativo e il sostegno dei figli con disabilità non autosufficienti delle persone del Gruppo

Gli accordi raggiunti consentono di valorizzare e ampliare ulteriormente gli strumenti di welfare a beneficio delle persone di Intesa Sanpaolo e delle loro famiglie, di migliorare l’efficacia dell’organizzazione aziendale e di definire politiche del lavoro sostenibili e differenziate anche in fasi diverse della vita lavorativa, tali da creare coesione e solidarietà tra le diverse generazioni presenti nel Gruppo. Anche nel corso del 2025è stato fondamentale il ruolo e l’attività svolti dal Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo sostenibile previsto del Protocollo delle Relazioni Industriali; un organismo bilaterale, composto da un’adeguata rappresentanza aziendale e dalle Organizzazioni sindacali, di volta in volta integrata da componenti tecniche in grado di offrire competenze specifiche rispetto all’argomento trattato.

Al fine di valorizzare l’impegno e il coinvolgimento di tutte le persone del Gruppo al conseguimento degli obiettivi economici, patrimoniali e di sostenibilità del Piano d’Impresa 2026-2029, il Gruppo ha confermato l’utilizzo di Sistemi di Incentivazione a lungo termine allineati all’orizzonte temporale del Piano stesso e differenziati per finalità, strumenti e cluster di popolazione. Nello specifico, sono stati avviati due nuovi Piani di Incentivazione a lungo termine destinati a tutta la popolazione:

• il Perforance Share Plan (PSP) 2026-2029 destinato al Management (ivi inclusi il Consigliere Delegato e CEO, i restanti Risk Taker Apicali di Gruppo e gli altri Risk Taker di Gruppo) e finalizzato a supportare il raggiungimento degli obiettivi del Piano d'Impresa 2026-2029. Il PSP 2026-2029 è basato su azioni riconosciute a termine a fronte del raggiungimento degli obiettivi di performance; 
• il Leveraged Employee Co-Investment Plan (LECOIP) 2026-2029 destinato ai Professional del perimetro Italia e volto a riconoscere a tutto il personale il contributo fondamentale per la realizzazione degli obiettivi economici, patrimoniali e di sostenibilità del Piano d’Impresa. Il LECOIP 2026-2029 è basato su Certificate aventi come sottostante azioni Intesa Sanpaolo.

In continuità con le precedenti edizioni, il Piano è stato oggetto di accordo con le Organizzazioni Sindacali. Tali intese hanno stabilito il riconoscimento di un anticipo sia del Premio Variabile di Risultato 2026 che del Premio Aggiuntivo Variabile 2026 riservato ai dipendenti della Divisione Insurance che può essere volontariamente convertito dai dipendenti in azioni Intesa Sanpaolo da destinare al LECOIP 2026-2029, consentendo agli stessi di partecipare alla crescita di valore attesa con la realizzazione del Piano d'impresa.
I collaboratori che aderiranno al LECOIP 2026-2029 riceveranno la corresponsione del relativo controvalore netto entro maggio 2030.

In tali Piani, seppur secondo meccanismi differenti in funzione della popolazione a cui ciascuno è rivolto, è ricompresa la prospettiva ESG – Environmental, Social e Governance.

Fin dal 2015 il Gruppo e le Organizzazioni sindacali, sulla base delle previsioni contrattuali collettive e con specifici accordi sindacali, condividono l’introduzione di un Premio Variabile di Risultato (PVR) che integra in un unico premio la componente relativa alla produttività del personale nel suo complesso con i sistemi di incentivazione volti a valorizzare le performance eccellenti, prevedendo riconoscimenti crescenti al conseguimento degli obiettivi previsti.

Per tutte le persone del Gruppo, fatta eccezione per i Risk Taker e il Middle Management, per i quali sono previsti specifici sistemi incentivanti, il 30 aprile 2026 è stato sottoscritto un accordo sindacale per l’erogazione del PVR   2026 con finalità sia distributivo-partecipativa, volto a valorizzare l’apporto collettivo al conseguimento dei risultati dell’anno e alla realizzazione degli obiettivi del Piano d’Impresa 2026-2029, sia incentivante, al fine di premiare il merito e la performance di squadra.

In una logica redistributiva che ha l’obiettivo di valorizzare le persone del Gruppo, Intesa Sanpaolo aumenterà l’ammontare complessivo del PVR 2026 a 177 milioni di euro, di cui 60 milioni destinati all’eccellenza.

Il PVR 2026 si compone di due quote:

• Premio Base, riconosciuto in funzione della figura professionale, costituto da una quota fissa per tutti i dipendenti e una quota aggiuntiva per i redditi fino a 40 mila euro. Nel Premio Base, in via eccezionale per l’anno in corso, rientra l’anticipo del PVR 2026 (cd. Welcome Bonus) di 1.500 euro che il dipendente può scegliere se ricevere in denaro o in azioni da apportare obbligatoriamente al Piano di incentivazione LECOIP 2026-2029;
• Premio di Eccellenza, riconosciuto in funzione di performance distintive individuali e obiettivi di squadra, con componenti specifiche dedicate al personale della Rete della Divisione Banca dei Territori.

L’importo del Premio Base riconosciuto va da un minimo di 1.400 euro a un massimo di 3.200 euro. Inoltre, al fine di favorire l’utilizzo di misure welfare, è stata prevista una “quota aggiuntiva Welfare” per chi destina l’intero premio base alla fruizione di servizi di welfare.

Anche per il 2026 è stata prevista la possibilità di partecipare al Premio per le persone che si sono assentate per lunghi periodi, con particolare attenzione alla tutela delle assenze per congedo parentale.

A conferma che l’assistenza, i servizi a favore delle famiglie e la conciliazione dei tempi vita e lavoro costituiscono temi al centro dell’attenzione delle politiche del Gruppo, è stata prevista la possibilità di richiedere il riconoscimento del PVR, in tutto o parte, con servizi welfare, cogliendo le opportunità che, di anno in anno, la normativa fiscale in materia di remunerazioni e di produttività del lavoro riconosce ai collaboratori.

L'adesione a contratti collettivi per i dipendenti del Gruppo assicura uno stipendio adeguato a livello nazionale e in linea con quanto richiesto a livello normativo. L’accordo del 23 novembre 2023 firmato congiuntamente da Intesa Sanpaolo, ABI e le Segreterie Nazionali delle OO.SS.  ha previsto un aumento retributivo medio di 435 euro mensili con decorrenza rispettivamente di 250 euro dal 1° luglio 2023, 100 euro dal 1° settembre 2024, 50 euro dal 1° giugno 2025 e 35 euro dal 1° marzo 2026. 

L'azienda opera per la creazione di piani formativi aziendali orientati non solo all’acquisizione delle competenze professionali e al soddisfacimento delle prescrizioni di legge, ma alla valorizzazione del capitale umano.
Tra gli obiettivi delle attività formative rientrano l’orientamento e la promozione della persona, come fattore di crescita della comunità aziendale.
Tali piani formativi aziendali sono stati frequentemente oggetto di approfondimento e valutazione da parte del Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile, cui fanno seguito specifiche intese con le Organizzazioni Sindacali finalizzate a cogliere le opportunità di finanziamento offerte dal Fondo Banche e Assicurazioni.

Il rinnovo del Contratto collettivo di secondo livello del dicembre 2025 è stata confermata l’importanza dell’inclusione in una prospettiva trasversale di conciliazione dei tempi di vita e lavoro e di sostenibilità.