Relazioni Industriali
Nel Gruppo, i rapporti con le Organizzazioni Sindacali sono ispirati a principi di correttezza e rispetto dei ruoli, all'osservanza delle regole con l’obiettivo di realizzare sempre nuove convergenze per la crescita, la competitività e l'occupazione sostenibile.
Il confronto e la ricerca con il sindacato di soluzioni condivise - che tutelino il personale coinvolto, sotto il profilo occupazionale, professionale ed economico-normativo - accompagnano costantemente i momenti di riorganizzazione e di sviluppo delle strutture operative e societarie del nostro Gruppo.
Sin dalla nascita il Gruppo è contraddistinto da un articolato sistema di welfare sviluppato anche tramite il confronto con il sindacato; gli istituti a livello di Gruppo, che trovano la loro sintesi nel Contratto Collettivo di Secondo Livello – rinnovato in data 8 dicembre 2021-, si integrano con quelli normati dalla contrattazione collettiva nazionale offrendo ai colleghi un sistema di garanzie – tramite i fondi di previdenza complementare e per l'assistenza sanitaria integrativa – di flessibilità volte a conciliare la vita e il lavoro – tramite permessi, congedi, orario flessibile, part-time, ecc. - e di agevolazioni e contributi economici - provvidenze per famiglie con figli disabili, polizza infortuni extra-professionali, prestiti, mutui, ticket pasto, borse di studio.
Il Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo sostenibile, composto da esponenti aziendali e delle Organizzazioni sindacali, nel corso degli anni, ha promosso una serie di misure e interventi che hanno successivamente trovato la loro concreta realizzazione in specifici accordi sindacali, come l’intesa per l’introduzione del Lavoro Flessibile, l’accordo in materia di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, con strumenti quali la Banca del tempo e l'accordo sull’inclusione.
Durante l’emergenza sanitaria da COVID-19, nel corso del biennio 2020-2021, il confronto è avvenuto anche attraverso modalità a distanza.
Nel 2021 sono stati sottoscritti 62 accordi, mediante i quali si è data continuità all’impianto integrato di Welfare presente nel Gruppo e si è proceduto, con il rinnovo del Contratto Collettivo di Secondo Livello, a definire i trattamenti di tutte le persone del Gruppo includendo le persone provenienti da UBI Banca. Gli accordi raggiunti consentono di valorizzare e ampliare ulteriormente gli strumenti di welfare a beneficio delle persone di Intesa Sanpaolo e delle loro famiglie, di migliorare l’efficacia dell’organizzazione aziendale e di definire politiche del lavoro sostenibili e differenziate anche in fasi diverse della vita lavorativa, tali da creare coesione e solidarietà tra le diverse generazioni presenti nel Gruppo Intesa Sanpaolo.
Le materie trattate riguardano i percorsi di sviluppo professionale, la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, l’inclusione, la formazione, la previdenza complementare e l’assistenza sanitaria integrativa. La Banca del Tempo, il Lavoro Flessibile, le diverse iniziative previste per lo sviluppo di politiche e strumenti volti ad affrontare le problematiche legate al mondo della disabilità e a promuovere la cultura dell’attenzione all’inclusione, sono alcuni tra gli esempi che caratterizzano e connotano l’indirizzo complessivo che il contratto collettivo di secondo livello continua da tempo a seguire. In tal senso è stata fondamentale anche l’attività del Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo sostenibile.
Lavoro Flessibile
Da marzo 2015 è attivo il Lavoro Flessibile, lo "smart working" di Intesa Sanpaolo che, integrandosi con gli istituti già previsti dal welfare aziendale, consente una migliore combinazione delle esigenze produttive con le esigenze personali e familiari.
Lo strumento si è rivelato determinante durante l’emergenza COVID-19 consentendo da un lato a molti colleghi di lavorare in sicurezza, dall’altro di garantire la continuità dei servizi offerti.
Al fine di rendere possibile l’estensione del Lavoro Flessibile anche a strutture precedentemente non ricomprese o con forti vincoli operativi o tecnologici, Intesa Sanpaolo ha accelerato i processi di fornitura delle dotazioni informatiche e l’individuazione di soluzioni innovative.
I colleghi possono svolgere la propria prestazione di lavoro in modalità flessibile:
- da casa
- in spazi aziendali appositamente allestiti, diversi dal proprio ufficio ("hub aziendali")
- dal cliente.
Al centro del progetto ci sono le persone: il lavoro flessibile ha promosso un cambiamento culturale profondo, rafforzando il rapporto di fiducia e responsabilizzazione reciproca tra il responsabile e il collaboratore, tra l'azienda e il lavoratore.
I colleghi aderiscono al lavoro flessibile su base volontaria; all'interno delle strutture che partecipano al progetto viene applicato il criterio dell'inclusione cioè vengono abilitati tutti i dipendenti delle strutture individuate in possesso di alcuni requisiti base. Un aspetto di particolare rilevanza e innovatività del progetto è rappresentato dal fatto che i colleghi possono lavorare da casa fino a 8 giorni al mese, anche frazionati, e che il lavoro flessibile da hub e dal cliente non ha limiti temporali specifici.
Nel contesto emergenziale legato al COVID-19 in coerenza con le indicazioni fornite dal Governo e dalle autorità competenti al fine di ridurre la presenza fisica anche nelle filiali, per una maggiore tutela della salute, il Lavoro Flessibile da casa è stato autorizzato senza i limiti temporali previsti dalla normativa aziendale.
Nel perimetro della Divisione International Subsidiary Banks, le Banche, facendo leva sull’esperienza dell’emergenza COVID-19 e con il contributo di survey interne, hanno avviato nuove progettualità e modelli di lavoro flessibile, in linea con quanto previsto dalle leggi locali. In particolare, nel 2021, VÚB Banka, CIB Bank, Intesa Sanpaolo Bank Albania e Intesa Sanpaolo Bank Slovenia, hanno implementato nuove progettualità e modelli per il lavoro flessibile, mentre in PBZ e BIB sono in fase di pianificazione. Elementi comuni a tali iniziative sono l’identificazione di un target di giorni previsto per il lavoro da casa, la revisione del layout degli spazi delle sedi aziendali sulla base delle nuove esigenze e l’estensione del lavoro flessibile a più persone, che a fine 2021 hanno consentito di estendere la popolazione target a un totale di circa 12.000 persone.
Work-life balance
Il Contratto Collettivo di secondo livello del Gruppo Intesa Sanpaolo contiene una serie articolata di misure finalizzate a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, tra cui spicca la Banca del Tempo, cioè un "bacino" annuale di ore di assenza retribuita a favore dei dipendenti che, per far fronte a situazioni personali e/o familiari gravi ed accertate, abbiano necessità di un’ulteriore dotazione di permessi rispetto a quella già spettante.
La Banca del Tempo è un bacino alimentato dall’Azienda per 65.000 ore annue, incrementabile in pari misura rispetto alle donazioni dei colleghi sino a 100.000 ore.
Si tratta di una riserva di tempo messa a disposizione dall’azienda e dalle persone del Gruppo per essere più vicini a quelle persone che si trovano, anche per brevi periodi, in situazioni di difficoltà e per dare loro la possibilità di avere del tempo in più.
Interventi a supporto della maternità e della paternità sono attuati mettendo a disposizione un servizio di Asili Nido aziendali di eccellenza, a Firenze, Milano, Moncalieri, Napoli e Torino, che accolgono complessivamente 330 bimbi oltre a una rete di asili nido in convenzione su tutto il territorio nazionale.
La Contrattazione di Secondo Livello ha poi confermato gli strumenti di conciliazione tra vita professionale e familiare introducendo alcune novità alla luce delle esperienze maturate:
- nell’ambito della possibilità di fruire di giornate di sospensione dell’attività lavorativa, è offerta l’opportunità di incrementare - oltre i 20 ordinari - il numero di giorni lavorativi a fronte dei quali l'Azienda eroga un trattamento economico sostitutivo pari al 35% della retribuzione
- all’interno del complessivo sistema di sostegno della genitorialità, che integra e migliora l’insieme di congedi e permessi garantiti a livello legislativo e contrattuale nazionale, sono stati previsti con specifici interventi finalizzati a favorire il coinvolgimento dei padri nelle cure familiari incrementando a 6 giorni il permesso retribuito per nascita figlio (in aggiunta ai congedi di legge) e insieme all’integrazione del trattamento economico per il congedo parentale in caso di fruizione da parte del padre dipendente e all’estensione di 10 giorni di congedo parentale oltre il limite di legge.
Il complesso di norme dedicate alla genitorialità prevede:
- permessi retribuiti per l'inserimento dei figli presso l'asilo nido o la scuola materna e ulteriori giorni non retribuiti finalizzati all'assistenza di figli minorenni a favore di genitori separati o divorziati, affidatari esclusivi dei figli, nonché in caso di vedovanza e di famiglie monogenitoriali
- permessi per l’assistenza dei figli affetti da disturbi specifici dell’apprendimento (DSA).
Le misure a tutela della genitorialità sono applicate anche alle adozioni e agli affidamenti.
Inoltre durante il 2021 sono state introdotte nuove misure che sono state confermate nella contrattazione di secondo livello:
- buono pasto per il personale a tempo parziale che non effettua l’intervallo meridiano, a decorrere dal 1° luglio 2021
- nuovi permessi per l’accompagnamento al Pronto soccorso di figli e/o coniuge/unito civilmente/convivente di fatto
- significativo incremento dell’importo della provvidenza che l’Azienda riconosce ai collaboratori con familiari portatori di handicap
- un “pacchetto giovani” rivolto a coloro che al momento dell’assunzione in Intesa Sanpaolo nell’ambito delle aree professionali abbiano un’età inferiore a 30 anni, che prevede il riconoscimento di una contribuzione datoriale aggiuntiva alla previdenza complementare nei primi 5 anni dall’assunzione, e nel corso dei primi 10 anni dall’assunzione un bonus per l’incentivazione all’acquisto della prima casa e uno per la nascita di figli.
Azionariato ai dipendenti, piani di investimento, premio variabile di risultato e premio sociale
Nel 2022, in concomitanza con il lancio del Piano d’Impresa 2018-2021 ed in continuità con le precedenti edizioni di LECOIP (Leveraged Employee Co-Investment Plan), l'azienda ha sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali un accordo finalizzato a definire il nuovo piano di incentivazione a lungo termine LECOIP 3.0., volto a riconoscere a tutto il Personale il contributo fondamentale per la realizzazione degli obiettivi economici e patrimoniali e di sostenibilità del Piano. Tali intese hanno stabilito il riconoscimento di un anticipo sia del Premio Variabile di Risultato 2022 che del Premio Aggiuntivo Variabile riservato ai dipendenti della Divisione Insurance che può essere volontariamente convertito dai dipendenti in azioni Intesa Sanpaolo da destinare al LECOIP 3.0, consentendo agli stessi di partecipare alla crescita di valore attesa con la realizzazione del Piano d'impresa.
I collaboratori che aderiranno al LECOIP 3.0 riceveranno la corresponsione del relativo controvalore netto entro maggio 2026.
Già dal 2015 il Gruppo e le Organizzazioni Sindacali condividono l’introduzione di un Premio Variabile di Risultato (PVR) che integra in un unico premio la componente relativa alla produttività del personale nel suo complesso con i sistemi di incentivazione volti a valorizzare le performance eccellenti, prevedendo riconoscimenti crescenti al conseguimento degli obiettivi previsti.
Il PVR potrà essere fruito anche con le modalità proprie del c.d. Conto Sociale, ovvero sotto forma di rimborsi di spese per l'istruzione dei figli o per servizi di assistenza ai familiari anziani/non autosufficienti, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico, l’acquisto di servizi in convenzionamento, infine come versamento nel proprio Fondo di previdenza complementare.
Attività di formazione e sensibilizzazione
L'azienda opera per la creazione di piani formativi aziendali orientati non solo all’acquisizione delle competenze professionali e al soddisfacimento delle prescrizioni di legge, ma alla valorizzazione del capitale umano.
Tra gli obiettivi delle attività formative rientrano l’orientamento e la promozione della persona, come fattore di crescita della comunità aziendale.
Tali piani formativi aziendali sono stati frequentemente oggetto di approfondimento e valutazione da parte del Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile, cui fanno seguito specifiche intese con le Organizzazioni Sindacali finalizzate a cogliere le opportunità di finanziamento offerte dal Fondo Banche e Assicurazioni.
Ulteriori provvedimenti in materia di conciliazione, inclusione e sviluppo sostenibile
Il rinnovo del Contratto collettivo di secondo livello, avvenuto il l’8 dicembre 2021, ha consentito la conferma e l’implementazione di alcuni strumenti in materia di conciliazione, inclusione e sviluppo sostenibile.
In particolare, con l’accordo Inclusione si individuano soggetti (Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile e Gruppo di Lavoro Interfunzionale, Disability Management) e modalità per promuovere la cultura di attenzione all’inclusione anche attraverso l’inserimento di persone con disabilità nel mondo del lavoro, nonché iniziative di sostegno a favore dei colleghi in occasione di particolari momenti della vita privata o lavorativa. In questo ambito, con il contributo delle Organizzazioni Sindacali nel Comitato Welfare, Sicurezza e Sviluppo Sostenibile sono state individuate modalità, la cui sperimentazione, iniziata nel novembre 2019, è adesso pienamente consolidata con azioni di supporto e di agevolazione al momento del rientro da lunghe assenze.
Al fine di contribuire al finanziamento di progetti mirati all’incremento dell’occupabilità delle persone con disabilità, nel medesimo accordo è stata confermata l'iniziativa denominata “Arrotonda Solidale”, che prevede il riversamento volontario da parte dei dipendenti dei centesimi di euro di arrotondamento dello stipendio, cui fa seguito l’ulteriore versamento da parte dell’Azienda del complemento a 1 euro.
Nell’ambito delle politiche attive per l’occupazione, al fine di favorire nuove assunzioni a tempo indeterminato – con particolare attenzione alla rete delle filali, al Sud Italia e alle aree svantaggiate del Paese – ed il contestuale ricambio generazionale, l’Azienda sta proseguendo la sperimentazione del “contratto misto”, una modalità innovativa di svolgimento dell’attività lavorativa che prevede la presenza contemporanea di due contratti per la stessa persona (uno subordinato, part-time e uno autonomo da consulente finanziario). I primi “contratti misti” sono stati attivati nel 2017, a seguito della sottoscrizione del Protocollo per lo sviluppo sostenibile, e a fine 2021 sono oltre 720 le persone in servizio con tale tipologia contrattuale.
Data ultimo aggiornamento 27 maggio 2022 alle ore 10:19:30
